Sonia Boiarov
Un dilema que se presenta con el teletrabajo donde las opiniones están divididas. Algunos jefes requieren que los controles sean similares a una supervisión presencial, pero ¿es posible?
Cuando en una empresa se decide empezar a teletrabajar comienzan las dudas sobre cómo será el control de una persona que no vemos. También aparece la desconfianza: ¿estará trabajando?
Muchas organizaciones proponen que el teletrabajador realice una o dos veces por semana el trabajo a distancia, por lo general en su casa. Ello implica una flexibilización en el espacio de trabajo, el cual puede ser más aceptado por los ahorros que representa para la empresa, y también para evitar los traslados de los empleados, bajar el nivel de estrés y aumentar su productividad.
Pero cuando se habla de flexibilizar horarios, parece estar menos aceptado. Muchas compañías prefieren que el teletrabajador cumpla el mismo horario que cuando va a la oficina. Se pone incluso más difícil si se pagan horas extras al puesto que se va a deslocalizar y si el gremio tiene una presencia activa.
He visto que muchos empleados que cobran horas extras, no aceptan el teletrabajo por temor a perderlas, pero también están quienes no aceptarán controles tan estrechos como para que las empresas comprueben si le corresponden o no esos cobros.
Según el tipo de tareas y el software de gestión que se utilice, el control sobre el teletrabajador y el pago de horas extras puede facilitarse, pero ello no sucede en todos los tipos de puestos de trabajo que se pueden remotizar. Imagine trabajos como el periodismo, los traductores, los correctores, los tutores, contadores, arquitectos, etc. ¿Cómo los controlaría?
La respuesta es “a través del resultado de su trabajo”, pero ello no es fácil. Ganar la confianza del jefe requiere tiempo, ser eficiente, y cumplir con lo prometido en tiempo y forma.
Pero ¿qué resultado esperamos? A veces damos por sentado que el otro ya sabe. Sin embargo, enunciar lo que necesitamos no es suficiente cuando teletrabajamos. Si bien puede parecer complejo, es necesario fijar estándares del desempeño actual (¿qué hace ahora?, ¿con qué calidad?, ¿qué cantidad?) y contrastarlos con los resultados de los días en que teletrabaja.
Fijar objetivos claros es parte del proceso para virtualizar el puesto. Lamentablemente no son muchos los líderes y los expertos que saben cómo hacerlo.
Hace poco salió una nota que leí con gran interés porque hablaba sobre el teletrabajo en Apple. Una empresa que todos reconocemos a la vanguardia de las nuevas tendencias y que suponemos de una gran actualización en los procesos de gestión modernos.
Para mí sorpresa fue una gran desilusión leer el ejemplo de cómo Apple controla a sus teletrabajadores:
“Para controlar que estés en el puesto de trabajo y delante del ordenador, un responsable de tu formación te va enviando mensajes que pueden ser preguntas o simples solicitudes para que rellenes algún que otro dato. Si lo llenas demuestras automáticamente que estás donde debes estar. La compañía también detecta actividad en tu máquina de trabajo basándose sólo en los movimientos del cursor: si no lo mueves durante un buen rato puede ser un indicativo de que no estás trabajando.
De este modo, si se detecta que no hemos movido el ratón en un periodo de tiempo determinado, Apple pide que respondamos a una pregunta o llenemos algún dato para confirmar que estamos allí. Si no respondemos a esa pregunta, un responsable nos llama por teléfono para comprobar que estamos en nuestro puesto de trabajo. Y eso no es todo: pueden surgir videoconferencias sorpresa en cualquier momento, y nada mejor que ver a tu empleado mediante FaceTime para comprobar que cumple con las normas”.
Los comentarios debajo de la nota realmente le dieron realce. Iban de los más graciosos, a las experiencias personales, a los que cuestionaban el teletrabajo y a los que no les importaría nada con tal de trabajar en Apple, entre otros y yo también aporté un par de comentarios -aunque no suelo hacerlo.
Mientras leía me preguntaba quién perdería más el tiempo, si el supuesto empleado que por un rato no mueve el mouse, o el jefe que está mirando si lo mueve. ¿Si son varios teletrabajadores? ¿Cuántos mouses tendrá que observar?
Aunque me resultó un poco gracioso… no podemos negar esta realidad, lamentablemente los controles tipo panóptico existen. ¿Pero sirven?
Un empleado de un call center, o cualquier otro tipo de teletrabajo, ¿no trabajaría con más entusiasmo sabiendo que confían en él?
¿No sería mejor plantear un cambio cultural en jefes y empleados donde ambos se desafíen y alienten?
Claro que hay de todo, controles de la sociedad industrial; y líderes y empleados que están buscando nuevas formas de lograr resultados o ser más productivos, sobre la base de trabajar más tranquilos y con menos estrés, evitando la “mouse-persecución”.
Confío en que estamos en una etapa de transición organizacional y que pronto se verán formas innovadoras de trabajo en la misma relación entre el empleador y el empleado, donde se resuelva con más claridad si corresponde o no el pago de horas extras y donde la palabra “control” pase a ser cosa del pasado.
Seguimos el próximo jueves. Lo espero en mi oficina virtual: http://torresdeteletrabajo.com/oficina/123/D1
Sonia Boiarov