Las compañías lideradas por los mismos millennials no lo sufren, pero sí las empresas lideradas por baby boomers o los X. Es que no saben cómo hacer para mantenerlos felices en su puestos de trabajo. Aún los dueños de PYMES, que suelen ver a sus empleados de forma cotidiana, suelen quejarse de que se comunican diferente, no se comprometen y no saben cómo sacar lo mejor de ellos en pro de la productividad de la empresa. Esta problemática es muy común sobre todo en las empresas familiares, cuando los hijos jóvenes quieren aumentar su participación. Ya no se conforman con agradecer la oportunidad de empleo en una empresa, sino que buscan sentirse apasionados por su trabajo y encontrar la felicidad en todo lo que hacen. Si el negocio no les gusta, no van a participar por el sólo hecho de satisfacer el deseo del padre, y prefieren abrirse por su lado. Les atrae hacer una diferencia, dejar una huella y contribuir no sólo a su carrera, sino a una causa mayor. Actividades como las de RSE (Responsabilidad Social empresaria) y el emprendedurismo les atraen más que a nadie. ¡Un millennial motivado puede ser el empleado más productivo y fiel! Sino es el caso de tu hijo, no es sólo su responsabilidad, puede que algo pueda hacer vos también para para mejorar la situación.

La Cía. de Talentos hizo una encuesta, “Empresa de los Sueños de los Jóvenes”, como guía para gestionar la diversidad intergeneracional de una empresa de manera eficiente. Entrevistaron 75.665 jóvenes universitarios y graduados (con rango de edad entre 17 y 26 años) de América Latina.

A partir de ella la empresa Meta4 que desarrolla aplicaciones para mejorar la gestión de los Recursos Humanos, desarrolló cinco claves para entender qué priorizan los millennials y lo que deberías hacer para atraer sus talentos, se las comparto:

1. Desarrollo profesional

Este es el principal factor para que ellos elijan tu empresa como el lugar de sus sueños para trabajar. Para eso es necesario brindarles programas académicos donde puedan aumentar su conocimiento. El 75% de los jóvenes latinoamericanos encuestados aseguró que la mejor inversión que puede hacer una empresa para desarrollarlos es invertir en cursos de posgrado.

2. Quieren ser líderes

El 26% de los jóvenes encuestados por Cia. de Talentos afirmó tener ambiciones de liderazgo, ya sea en empresas o emprendimientos propios. Entienden la diferencia entre un jefe y un líder. Por ese motivo, destacan que para serlo necesitan tener iniciativa, inspirar, motivar y colaborar con el trabajo en equipo.

3. Necesitan equilibrio y flexibilidad

El balance entre la vida personal y el trabajo es una prioridad. Quieren crecer, ser promovidos, pero depende “a qué costo” van a hacerlo. Si el precio a pagar significa vivir dedicado solo al trabajo, un puesto de alta jerarquía en una compañía no los atrae lo suficiente. Tienen confianza en sí mismos, lo dicen, lo demuestran y requieren cierta flexibilidad para dar su máximo potencial.

4. Aspiran tener un emprendimiento

Los millennials expresan sus deseos de desarrollar nuevas ideas y proyectos, llevar a cabo sus sueños en el corto o mediano plazo. Puede ser dentro de una empresa o como emprendedores independientes.

5. Quieren dejar huella

Les interesa aportar a la sociedad. El 71% conoce los valores de las empresas de sus sueños y tienen una idea muy marcada acerca de lo que es una cultura corporativa. La innovación es uno de los valores más admirados por los jóvenes, al igual que el compromiso de la compañía con la “sostenibilidad” y la responsabilidad corporativa.

¿Qué podemos hacer como empresarios?

Como líderes y dueños de empresas, dar una respuesta a los pedidos de los millennials es contribuir al crecimiento de la empresa y al fortalecimiento de su equipo de trabajo. ¿Qué podemos darles?

• Más comunicación en tiempo real: Las nuevas generaciones no buscan que seamos sus amigos o sus baby sitter como muchos empresarios creen, pero sí buscan más comunicación informal. En lugar de tener una reunión mensual de una hora, es mejor proponerles pequeñas reuniones informales de status a lo largo del mes con distintos miembros de la organización. También ayuda la estructura física de la empresa. Las oficinas de tipo puertas abiertas, el trabajo en celdas en las fábricas (y no por puestos individuales), los sectores comunes como cocina, comedores o jardines y las sales de reunión son parte del cambio estructural que puede colaborar en la gestión de este talento. En una fábrica, acomodar el comedor, mantenerlo abierto y hacerlos sentir que es suyo ayudó enormemente a motivar a los empleados, demostrándoles confianza y respeto.
• Más libertad: darles la posibilidad de emprender dentro de la empresa (intrapreneurship) es una solución. Se trata de permitirles proponer ideas, desarrollar y manejar nuevos proyectos. Entre esos proyectos puede ser un producto nuevo o un evento de caridad, ambos deben ser aceptados o al menos, escuchados. En una empresa que visité por ejemplo, el padre había desarrollado un producto principal de reparación de máquinas. Los hijos que ingresaron luego, mantuvieron esta unidad y paralelamente desarrollaron otra sección de venta de maquinarias nuevas y usadas. Hoy en día ambas conviven para darles a los clientes un servicio integral.
• Más colaboración: su estructura ideal de empresa es más una red que una pirámide, donde todos pueden participar, cualquiera puede contactar al dueño y donde hay espacio para la prueba y error. No significa que no haya reglas, pero las reglas son más flexibles y abiertas a todos, un ambiente sumamente propicio para la innovación y para seguir las nuevas tendencias!

Aprovechemos entonces las nuevas ideas, ¡el cliente va a estar agradecido, y la familia también!

¿Tenés los mismos problemas en tu empresa? Si tenés alguna consulta dejá un mensaje o mandame un mail a la dirección debajo.

Luciana.paulise@biztorming.com.ar

¿Alguna vez te preguntaste qué cualidades requieren los equipos de alto rendimiento?

En esta nota te contamos las características de los equipos que han logrado resultados sorprendentes y como pudieron hacerlo:

1. ORIENTACIÓN:  el equipo debe debe tener en claro ¿por qué estamos aquí? ¿hacia donde vamos?

2. CONFIANZA: en uno mismo y en el resto del equipo, tanto en los compañeros y como en jefes y supervisores asi como en la gente a cargo.

3. OBJETIVOS Y ROLES CLAROS: saber quién realiza qué, en qué tiempo y si depende de alguien o algo para ejecutarlo es fundamental, ya que ayuda a saber la meta a alcanzar, y quién es el reponsable, de manera de no duplicar esfuerzos en una misma tarea. La idea es permitir que dentro de un mismo equipo, mientras una persona o grupo de personas avance con determinado tema o tarea, mientras que otro avance con un objetivo diferente, y  que uno sirva como input para el siguiente para poder continuar con el próximo paso en un tiempo breve. En síntesis,

4. COMPROMISO: es imprescindible para hacer la diferencia entre un equipo de alto rendimiento y un simple grupo de personas. Este aspecto tiene correlación con la motivación de los miembros del equipo, es decir de los empleados y colaboradores de las PYMES. La motivación es el motor que nos lleva  a los seres humanos a realizar casi todo por eso diría que es crucial este aspecto.

El equipo del Cirque du Soleil

El negocio del circo históricamente era conformado de forma tradicional, animales enjaulados, payasos y malabaristas que viajaban de pueblo en pueblo pero con baja difusión.

El Cirque Du Soleil logró recrear la idea del circo pero a una mayor escala. Instauró puestas en escena teatrales de cientos de actores, bailarines, cantantes, acróbatas de difusión mundial. ¿Como logró ir más allá de la idea tradicional del circo?

Los Equipos de Cirque Du Soleil, tanto sus directivos como los actores, entendieron que el conjunto es más que la suma de cada uno.  Se cuenta con apertura reflexiva en el grupo y entienden al aprendizaje como un activo renovable.

También es clave, como en el caso que estamos comentando, que los equipos deben mantener un equilibrio entre la autonomía local y la interdependencia con todo el sistema.

Ellos tuvieron claridad sobre las metas, reglas y expectativas en todos los niveles. Pasaron del control a la claridad y tuvieron la capacidad de extender las ideas, difundir las prácticas en todo el grupo y estar abiertos a aprender continuamente.

¿Tu PYME se identifica con los equipos de alto rendimiento? Contanos tu experiencia.

Si te interesan más ejemplos sobre equipos excelentes, también consulta el post ¿Es rentable el trabajo en equipo?

* Infobae no se responsabiliza por las opiniones vertidas por los columnistas, como así tampoco por el contenido de las publicaciones.

Luciana Paulise, con la colaboración de Verónica Rosin

luciana.paulise@biztorming.com.ar

El comportamiento de los empleados está regulado por la cultura de la compañía, por lo cual si se detecta un problema general de motivación en la mayoría del personal, puede ser que se deba más a un problema de cultura que de actitud de cada individuo. Estudiando la teoría de Edwards Deming sobre la psicología de los empleados y analizando las compañías más reconocidas como lugares donde se disfruta trabajar, hay cinco factores comunes en la cultura organizacional: la motivación, el largo plazo, el trabajo en equipo, la mentalidad ganar-ganar y el desarrollo continuo de proyectos de mejora. En el post “Cómo lograr una cultura de compromiso y motivación” hablamos de los dos primeros, a continuación más detalles sobre cómo crear una cultura enfocada en los últimos tres:  el trabajo en equipo, la mentalidad ganar-ganar y el desarrollo continuo de proyectos de mejora.

Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo y la colaboración están muy en boga, peroen la mayoría de los casos la cultura pondera el “yo” o el individualismo en lugar de pensar en nosotros, lo que no contribuye al trabajo en equipo. En las PYMES el yo más importante es el dueño, y todos buscan entender qué es lo más importante para él, en lugar de qué es lo más importante para la compañía y el equipo de trabajo. Los equipos de gente son reducidos, pero no siempre eso contribuye a la unión de sus integrantes, hay discusiones constantes entre operaciones y finanzas. Las reuniones grupales y los eventos para contribuir a la cohesión más allá del ámbito laboral son prácticas comunes en las grandes empresas, pero no aprovechadas por las PYMEs por falta de tiempo y recursos.

• Eventos y acciones de comunicación que generen un excelente clima de trabajo: fiesta de fin de año, visitas de los hijos de los empleados a la planta, charlas sobre temáticas específicas con personalidades relevantes.
• Actividades de integración y desayunos de los que participan colaboradores de todos los sectores.
• Mejora de la comunicación: Puede ser a través de carteleras, campañas gráficas y vía email, redes sociales, intranet, revistas on-line o impresas. La comunicación también tiene que ser de abajo hacia arriba (de la gente hacia los dueños), y puede hacerse con encuestas de opinión interna o focus groups.
• Oficinas compartidas, mesas redondas y lugares de esparcimiento como cocinas o comedores que contribuyan a mejorar la comunicación.

Ganar-Ganar

Muchos empresarios suelen promover la competencia y los premios individuales en sus empresas con el objetivo de sacar lo mejor de sus empleados. En un esquema yo gano – tu pierdes en realidad todos están perdiendo un poco, como en un divorcio. La competencia y rivalidad entre dos empleados suele generar suboptimización de recursos. Como dije en la dimensión de motivación, los empleados puden trabajar más y mejor con otras herramientas que contribuyan a que la sociedad  y otros empleados ganen además que gane la empresa:

• Responsabilidad social empresaria: participación de los empleados en programas corporativos para ayudar a la comunidad y al medio ambiente. El laboratorio Scienza por ejemplo permite a sus empleados del área de RSE dedicar de sus horas de trabajo un porcentaje para colaborar con instituciones sin fines de lucro.
• Programas de referidos, que permiten atraer gente que los propios empleados hayan identificado que comulgan con los mismos valores de la organización.
• Participación en las ganancias. Algunas compañías, en lugar de pagar comisiones por ventas, o dar aumentos por performance, pagan a los empleados un porcentaje de las ganancias de la compañía, lo que contribuye además al trabajo en equipo.
• Programas de salud: promover la salud de los empleados también es parte de una mentalidad ganar-ganar, pues no sólo se beneficia el empleado, sino que se reduce las pérdidas por ausentismo y rotación, y mejora la efectividad del individuo. La compañía Eustress por ejemplo se especializa en brindar bienestar físico al empleado. Ofrece  reducir los niveles de estrés dentro de las empresas para mejorar el desempeño, la dedicación y la creatividad de los trabajadores promoviendo hábitos saludables y actividades durante la jornada laboral para mantener el cuerpo y la mente sanos en empresas pequeñas, medianas y grandes.

 Mejora continua

Las PYMEs normalmente dependen sólo se las grandes ideas de sus dueños. A medida que la empresa crece, este puede ser un cuello de botella para mejorar las actividades del día a día. Es más eficiente crear un ambiente en el que los empleados puedan proponer mejoras a sus propios procesos, ya que los problemas se resuelven en el momento.

• Capacitación en herramientas de mejora como los 8 desperdicios y 5S de Lean. Se pueden hacer workshops breves de 3 horas para enseñar estas nuevas prácticas y aplicarlas a problemas diarios. En Baufest por ejemplo  tienen el programa denominado “comunidades de práctica” consiste en un espacio destinado a compartir, aprender y proponer mejoras en el día a día de los servicios que brindan.
• Nuevos sistema de evaluación de desempeño, con énfasis en objetivos, competencias, y principalmente que no sean anuales, sino que promuevan el feedback constante.
• Participación en concursos como Competencias de Equipos, el Premio Nacional a la Calidad y Great place to work, lo que permite comparar y detectar oportunidades de mejora.

¿Cómo es la cultura de tu empresa en estas 5 dimensiones? Evaluá cómo te gustaría que fuera y empezá hoy mismo a aplicar algunos de estos consejos.

¡Dejá tu comentario o consulta posteado en el blog o mandá un mail!

Luciana Paulise, Directora de Biztorming Training & Consulting 

luciana.paulise@biztorming.com.ar

* Infobae no se responsabiliza por las opiniones vertidas por los columnistas, como así tampoco por el contenido de las publicaciones.

Como dije en el post Cómo gestionar empleados en la era del talentismo, mantener satisfechos a los recursos humanos es cada vez más importante para generar compromiso, motivación y dejar la discusión de lado. Compañías exitosas como Google, Zappos o Virgin confían en tener una cultura que promueva la felicidad, así seas un emprendedor empezando un startup o un ejecutivo de una gran corporación.  Si uno mantiene a los empleados felices en el trabajo, ellos trabajarán mejor, serán más colaboradores, trabajarán por objetivos en común y serán más innovadores.

¿Por qué es importante la cultura? Porque regula el comportamiento de la gente a través de la comunicación, la resistencia o tendencia al cambio, el ejemplo que brindan los líderes, las normas explicitas e implícitas etc. Se crea día a día con la actitud de todos.

La cultura es diferente en cada compañía, pero hay cinco objetivos que tienen en común las empresas más exitosas en este cambio cultural: motivar, pensar en el largo plazo, trabajar en equipo, enfocarse en que todos ganen y mejorar continuamente. ¿Querés saber qué están haciendo algunas empresas frente a estos objetivos?

Motivación

Si bien casi todos los empresarios conocemos, al menos de oído, las bondades de motivar a los empleados, siempre está la excusa de “no poder motivar” debido a la falta de recursos. Algunos con recursos suficientes, eligen incentivar a sus empleados con grandes bonos, autos o vacaciones. Otros con menos recursos, optan por pagar lo menos posible. Una tercera opción apta para ambos casos  recurrir no sólo a motivadores monetarios sino también a los  no monetarios, como por ejemplo la autonomía, el respeto, inspiración, libertad, confianza. Algunas propuestas concretas son:

• Programas de capacitación in-company
• Desarrollo de un plan de carrera
• Horario flexible y teletrabajo. En Sinteplast tienen Departamentos en la costa atlántica argentina. Totalmente equipados y con una excelente ubicación, utilizados por los empleados durante todo el año de manera gratuita. En Roche, además del trabajo a distancia ofrecen feriados adicionales, semana de fin de año, regreso gradual de las madres al trabajo, licencia por paternidad extendida, servicio de guardería y jardín de infantes hasta 5 años para madres y padres sin cargo y viernes cortos de verano.
• Ambientes luminosos y con mucho verde, salas de esparcimiento con juegos, refrigerios y opciones light en el menú del almuerzo.
• Inspiración: en Tarjeta Naranja buscan que los empleados sientan que su trabajo “es mucho más que un trabajo”, que cada uno se sienta especial, verdaderamente reconocido y valorado y pueda así seguir contagiando cada uno de los valores de la empresa
• Autonomía: en Gemalto ofrecen la alternativa de rotación voluntaria de acuerdo a la performance del empleado y objetivos de la compañía y consideran importante brindar la oportunidad de liderar proyectos. En globant por ejemplo buscan empleados que quieran abrazar el valor “pensar en grande”. Fomentan la motivación y ofrecen la posibilidad de que los empleados desarrollen su carrera con flexibilidad y autonomía en distintos proyectos, tecnologías, con diferentes clientes de diferentes industrias y en distintos países.

Largo Plazo

Los urgencias del día a día, la inflación y los cambios gubernamentales en los países en desarrollo, y el constante movimiento del contexto internacional, hacen que los empresarios se enfoquen en sobrevivir el día a día, y no puedan dedicar tiempo a pensar en el futuro de la empresa y el de sus empleados. ¿Qué se puede hacer?

• Planear para asegurar que los puestos claves dispongan de sucesores y coberturas adecuadas, tanto en el corto como en el mediano plazo.
• Internal job posting (publicación interna de vacantes) como herramienta de reclutamiento interno. El objetivo es cubrir las posiciones de niveles iniciales con candidatos externos y que las restantes surjan de promociones internas. Tiene la ventaja de transmitirle al empleado que su carrera está en sus manos
• Coaching directo de los líderes, quienes deben estar al tanto de las competencias  de sus empleados y asesorarlos en la carrea profesional.  En 3M de Argentina y Uruguay tiene un programa que se llama “Conversemos”, en donde el presidente y todo el directorio se reúnen con todos los empleados para escuchar más a sus empleados.
• Programas de jóvenes profesionales que permite a los ingresantes recorrer todas las áreas de la compañía

Hay mucho material sobre cultura, compromiso y motivación, así que para incorporarlo de a poco, en el próximo post hablaré de trabajo en equipo, ganar-ganar y mejora continua.

¿Qué hacen en tu empresa? Si tenés alguna sugerencia o consulta, contactame por mail o dejá tu comentario debajo.

Luciana.paulise@biztorming.com.ar

La mayoría de la gente no está comprometida con su trabajo, “Solo hago lo que necesito para mantenerlo”. Si esas personas estuvieran más motivadas y más comprometidas, trabajarían mejor y más felices, aún en el mismo lugar y con la misma tarea.  El liderazgo con inteligencia emocional implica ayudar a la gente a estar en su óptimo estado mental para  rendir. Ese mejor estado mental se llama “flujo”. Se ha estudiado en deportistas, cirujanos, empresarios: todos los que se destacaron en ese momento estaba en el mismo estado interno: atención imperturbable, su foco es 100%, completamente flexible y adaptable al medio y las habilidades están desafiadas a su más alto nivel y lo mejor de todo es que se sienten bien. Sienten alegría, éxtasis. En ese estado no  sólo trabajan al máximo sino que se sienten en su mejor momento. Seguro que alguna vez te pasó que hiciste algo mucho mejor de lo que esperabas, casi sin darte cuenta se te pasó el tiempo, y lo disfrutaste como si estuvieras soñando.

El estado de flujo está relacionado con nuestra identidad, aparece generalmente cuando hacemos algo que nos apasiona y nos permite seguir mejorando aún más en esa actividad. De esta forma nuestros resultados son mejores y estamos más satisfechos durante la actividad y al terminarla. Recibimos entonces una retribución intrínseca, que no está relacionada con el dinero que recibimos por hacerla y dura por más tiempo. Por esta razón muchas veces los trabajos desagradables o repetitivos son mejor pagos que los desafiantes, porque las personas son capaces de recibir menos por hacer algo que les gusta más.

¿Qué podemos hacer para llegar al estado de flujo, o hacer que un empleado llegue a este estado?

Para responder a la pregunta, hay tres opciones:

• Ajustar la tarea de la persona a las habilidades que tiene. Cuanto más hacemos algo en lo que somos buenos, más nos absorbe el estado de flujo. Si el trabajo es muy fácil para nuestra capacidad, nos aburrimos y lo hacemos de manera mecánica, sin entusiasmo. Si es muy difícil, y no concuerda con nuestras habilidades, también fallamos, porque la frustración es muy grande y no nos permite trabajar al máximo, nos abrumamos. El otro día lo hablaba con un cliente, ya que había tenido un problema en administración de pagos debido a que no estaba gestionada por un contador o licenciado, sino por un diseñador. Si bien las tareas diarias podía hacerlas, bajo presión tenía más probabilidades de fallar. Lo mismo ocurre con excelentes vendedores que suben a gerentes, analistas que ascienden a coordinadores e incontables casos más.
• Encontrar un trabajo que amamos hacer: cuando hacemos algo que nos apasiona, es casi seguro que vamos a hacerlo bien, o vamos a hacer todo para lograrlo. Esto es porque se alinea nuestra capacidad con nuestra motivación. Por esta razón los emprendedores pueden trabajar día y noche, semana y fin de semana por su idea y no sentirse cansados ni abrumados.
• Concentrarse 100%: enfocarse y concentrarse en lo que uno está haciendo también puede permitir entrar en estado de flujo. algunos pueden hacerlo mejor que otros pero básicamente  es cuestión de práctica, estar presente en lo que estamos haciendo y no distraerse con otros pensamientos.

En conclusión, la primera opción depende de la empresa: conocer las habilidades de los empleados y tratar de aplicarlas a la tarea no sólo favorece al empleado porque está más motivado, sino que el trabajo se va a hacer mejor. La segunda opción depende de la empresa y del empleado. La organización debe darse cuenta qué le apasiona al empleado y buscar tareas acorde, y a su vez el empleado debe buscar qué le gusta y hacerlo saber o renunciar si no lo encuentra en ese lugar.

Y la tercera opción finalmente depende de cada individuo: mejorar la atención para lograr mejores resultados. Las empresas sólo pueden fomentarlo capacitándolos o brindando ambientes propicios, espacios donde puedan relajarse o estar en silencio.

La tarea del líder es ayudar a la gente a estar en flujo y mantenerlo, que no estén ni aburridas ni muy exigidas. Las emociones son contagiosas, por lo que si los empleados están satisfechos, van a transmitir esa emoción a los demás. El que está en contacto con el cliente por ejemplo, transmite sus emociones al cliente, y los hace sentir mejor o peor respecto a tu empresa. Estar consciente del estado mental de las personas es importante para todos los niveles, desde el director hasta los que se comunican con los clientes.

¡Espero te haya servido! Más información sobre inteligencia emocional y enfoque, podés encontrarla en el nuevo libro de Daniel Goleman “Focus”. Si tenés sugerencias o preguntas sobre la aplicación en tu empresa, contactame a Luciana@biztorming.com.ar.

¡Buena semana!

6. Capacitar a la gente. Entrenar a todos los involucrados y documentar en un instructivo o manual los pasos para que quede registrado para otros empleados en el futuro, o para que los empleados actuales puedan revisar el
proceso en caso de dudas. Suele pasar que como no se acuerdan de los cambios o se olvidan de los mismos, los empleados vuelven a aplicar los viejos métodos y todo el cambio queda descartado, mientras que la gerencia
confía en que se ha implementado con éxito. Luego, si el punto 5) se cumplió bien y se está midiendo, vuelven a aparecer las demoras y no se entiende por qué. Normalmente se le echa la culpa al nuevo procedimiento y la gente se desmoraliza por el tiempo perdido. Es por eso que este punto es uno de los más importantes para asegurar que el cambio perdure y la moral de los empleados también.
7. Definir cuándo se implementó el cambio. En el método de medición, buscar señalar la fecha de implementación o momento de cambio, a partir el cual empezarían a verse las mejoras. De esta forma puedes verse claramente la efectividad del cambio.
8. Medir, analizar y controlar. Continuar utilizando el método de medición luego de implementado. Comparar las nuevas mediciones con las anteriores al cambio, y analizar si fue suficiente el cambio, si todavía falta mejorar algo. Si se utilizan gráficos de control, se pueden modificar los límites según los nuevos valores. Como se menciona en el punto 6, puede que a veces los empleados vuelvan al proceso anterior. Esto puede verse claramente en un gráfico o tabla de medición pues se vuelve a ver la misma performance que antes del cambio. Si es así, verificar el proceso personalmente con los empleados.

Estos 8 pasos son fundamentales para que los cambios sean efectivos y para fomentar las mejoras en el futuro. Esto es porque si un cambio se implementa de forma deficiente y no trae los resultados deseados, los empleados se frustran y no quieren ser parte de ninguna otra mejora, y los directivos también van a resistirse a cambiar. Por el bien de la organización, buscar continuamente cambiar procesos ineficientes es un deber si se quiere ser rentables y competitivos.

Por último, les recuerdo las frases del libro “Quién se ha comido mi queso” de Spencer Johnson, Bestseller mundial:
• El cambio ocurre
• Anticipate al cambio
• Monitorea el cambio
• Adaptate rápidamente
• Cambia
• Disfruta el cambio
• Preparate para cambiar y cambiar y seguir cambiando!

Les deseo lo mejor en esta semana, ¡Disfruten el cambio en sus vidas y en sus trabajos! Para consultas o sugerencias me pueden contactar a Luciana@biztorming.com.ar

Los empleados comprometidos:

• Buscan hacer nuevas tareas
• Buscan formas de avanzar en su carrera
• Tienden a aprender y adaptarse rápido a los cambios
• Buscan desafíos más allá de su trabajo diario
• No sólo los motiva el dinero sino también con el logro de los objetivos
• Ayudan a otros a mejorar lo que contribuye a crear valor para la organización

Con semejantes beneficios tanto para oficinistas como para operarios, ¿por qué no intentarlo? Entonces no nos preguntemos más por qué no están nuestros empleados comprometidos, hagamos algo al respecto. Debajo, algunas estrategias:

1. Estar cerca: caminar alrededor de los empleados en el lugar de trabajo, tanto en las oficinas, como en las fábricas, es una vieja práctica pero no deja de tener resultado. Por un lado uno aprende más sobre la operación, es más difícil que nos engañen en los reportes, y además se puede ver de primera mano que está funcionando y qué no, y qué problemas tienen los empleados en el día a día.  En la “línea de fuego” es donde se ve el compromiso de los empelados, y donde los empelados ven también el compromiso e interés de sus superiores.
2. Compartir comidas: No sólo es importante conocer la operación, sino también conocer a la gente que opera, y para lograr su compromiso ambos son importantes. Organizar un almuerzo sponsoreado por la empresa cada tanto, o comer junto a los empleados algún día de la semana siempre es una buena oportunidad para escuchar lo que formalmente no se dice, y abrir otras líneas de conversación.
3. Organizar eventos fuera del trabajo: pueden ser eventos de unas pocas horas, o de un día entero, con o sin la familia, pero deben ser fuera del ambiente laboral. Se demuestra así que se valora a los empelados, y no sólo a su trabajo. Los eventos de “team building” o “desarrollo de equipos” fuera de la empresa son muy interesantes tanto para empelados como para dueños de las empresas, ya que proveen un momento de dispersión al mismo tiempo que enseñan herramientas de manejo de equipo y liderazgo y permite conocerse mejor.
4. Ayudar: los empleados valoran todas las actividades no relacionadas directamente con el trabajo como las mencionadas primero, pero también las relacionadas con él. Toda la ayuda que podamos proveer para que puedan terminar su trabajo o hacerlo mejor, es un gran motivador para ellos, y demuestra nuestro compromiso y experiencia. No hay que olvidarse que debemos ser el ejemplo de comportamiento que esperamos de ellos.
5. Desafiar: Todos los estudios sobre el tema demuestran que nada compromete más a los empleados que sentir que están contribuyendo con un proyecto importante. Es por eso que una de las formas de motivarlos es incluirlos en proyectos que mejoren algún aspecto de la empresa. Mientras hacen algo diferente a lo de todos los días, aprenden cosas nuevas, se especializan en un tema y además al tener un final (los proyectos tienen un tiempo limitado de duración), la conclusión del proyecto y el logro de los resultados es un excelente motivador. (Ver nota “Cómo hacen las empresas exitosas…”)
6. Reconocer: A quienes sigan ese ejemplo que queremos, se los debe recompensar, y si es públicamente mejor. Puede ser con un mail luego de un trabajo terminado copiando a todos los involucrados, con la entrega de un premio en  una reunión frente a los demás compañeros, haciéndole exponer su trabajo a otros superiores, pagándole conferencias, viajes o estudios. Toda recompensa es válida, pero debe hacerse cerca de la acción para reforzarla positivamente, y dejarle claro al empleado el motivo de la recompensa, agradeciéndole personalmente.

Cualquiera de estas estrategias tendrá sus beneficios, tanto para el empleado como para el empleador. Nunca sobran, y pueden aplicarse en cualquier momento, no sólo uno sino todas juntas. Lo importante es  empezar cuanto antes a aplicarlas!

Si tenés mensajes, sugerencias o consultas, contactame a luciana@biztorming.com.ar