Como dije en el post Cómo gestionar empleados en la era del talentismo, mantener satisfechos a los recursos humanos es cada vez más importante para generar compromiso, motivación y dejar la discusión de lado. Compañías exitosas como Google, Zappos o Virgin confían en tener una cultura que promueva la felicidad, así seas un emprendedor empezando un startup o un ejecutivo de una gran corporación.  Si uno mantiene a los empleados felices en el trabajo, ellos trabajarán mejor, serán más colaboradores, trabajarán por objetivos en común y serán más innovadores.

¿Por qué es importante la cultura? Porque regula el comportamiento de la gente a través de la comunicación, la resistencia o tendencia al cambio, el ejemplo que brindan los líderes, las normas explicitas e implícitas etc. Se crea día a día con la actitud de todos.

La cultura es diferente en cada compañía, pero hay cinco objetivos que tienen en común las empresas más exitosas en este cambio cultural: motivar, pensar en el largo plazo, trabajar en equipo, enfocarse en que todos ganen y mejorar continuamente. ¿Querés saber qué están haciendo algunas empresas frente a estos objetivos?

Motivación

Si bien casi todos los empresarios conocemos, al menos de oído, las bondades de motivar a los empleados, siempre está la excusa de “no poder motivar” debido a la falta de recursos. Algunos con recursos suficientes, eligen incentivar a sus empleados con grandes bonos, autos o vacaciones. Otros con menos recursos, optan por pagar lo menos posible. Una tercera opción apta para ambos casos  recurrir no sólo a motivadores monetarios sino también a los  no monetarios, como por ejemplo la autonomía, el respeto, inspiración, libertad, confianza. Algunas propuestas concretas son:

• Programas de capacitación in-company
• Desarrollo de un plan de carrera
• Horario flexible y teletrabajo. En Sinteplast tienen Departamentos en la costa atlántica argentina. Totalmente equipados y con una excelente ubicación, utilizados por los empleados durante todo el año de manera gratuita. En Roche, además del trabajo a distancia ofrecen feriados adicionales, semana de fin de año, regreso gradual de las madres al trabajo, licencia por paternidad extendida, servicio de guardería y jardín de infantes hasta 5 años para madres y padres sin cargo y viernes cortos de verano.
• Ambientes luminosos y con mucho verde, salas de esparcimiento con juegos, refrigerios y opciones light en el menú del almuerzo.
• Inspiración: en Tarjeta Naranja buscan que los empleados sientan que su trabajo “es mucho más que un trabajo”, que cada uno se sienta especial, verdaderamente reconocido y valorado y pueda así seguir contagiando cada uno de los valores de la empresa
• Autonomía: en Gemalto ofrecen la alternativa de rotación voluntaria de acuerdo a la performance del empleado y objetivos de la compañía y consideran importante brindar la oportunidad de liderar proyectos. En globant por ejemplo buscan empleados que quieran abrazar el valor “pensar en grande”. Fomentan la motivación y ofrecen la posibilidad de que los empleados desarrollen su carrera con flexibilidad y autonomía en distintos proyectos, tecnologías, con diferentes clientes de diferentes industrias y en distintos países.

Largo Plazo

Los urgencias del día a día, la inflación y los cambios gubernamentales en los países en desarrollo, y el constante movimiento del contexto internacional, hacen que los empresarios se enfoquen en sobrevivir el día a día, y no puedan dedicar tiempo a pensar en el futuro de la empresa y el de sus empleados. ¿Qué se puede hacer?

• Planear para asegurar que los puestos claves dispongan de sucesores y coberturas adecuadas, tanto en el corto como en el mediano plazo.
• Internal job posting (publicación interna de vacantes) como herramienta de reclutamiento interno. El objetivo es cubrir las posiciones de niveles iniciales con candidatos externos y que las restantes surjan de promociones internas. Tiene la ventaja de transmitirle al empleado que su carrera está en sus manos
• Coaching directo de los líderes, quienes deben estar al tanto de las competencias  de sus empleados y asesorarlos en la carrea profesional.  En 3M de Argentina y Uruguay tiene un programa que se llama “Conversemos”, en donde el presidente y todo el directorio se reúnen con todos los empleados para escuchar más a sus empleados.
• Programas de jóvenes profesionales que permite a los ingresantes recorrer todas las áreas de la compañía

Hay mucho material sobre cultura, compromiso y motivación, así que para incorporarlo de a poco, en el próximo post hablaré de trabajo en equipo, ganar-ganar y mejora continua.

¿Qué hacen en tu empresa? Si tenés alguna sugerencia o consulta, contactame por mail o dejá tu comentario debajo.

Luciana.paulise@biztorming.com.ar

Liderar gente fue desde siempre la tarea más difícil de todo empresario. Hoy en día, con el contexto económico tan fluctuante, la velocidad con la que se manejan las comunicaciones, las innovaciones tecnológicas y la complejidad de los gestionar gente de distintos generaciones (Baby Boomers vs. X vs. Millenials), las PYMES requieren líderes cada vez más flexibles, más ágiles. A su vez, el líder debe desarrollar la capacidad de hacer que su equipo también sea ágil en responder a los problemas. Este es el punto débil que afecta a la mayoría de los dueños de las pymes. Ellos van desarrollando una capacidad única para resolver problemas y tomar decisiones rápidamente en situaciones de emergencia, pero no lo van haciendo transmitiendo a sus empleados, sino que resuelven ellos la mayoría los problemas. Es así como las empresas terminan dependiendo en un 99% de sus dueños y se vuelven lentas, ineficientes y poco innovadoras. En el modelo de liderazgo ágil, generar una cultura que valora la autonomía de los empleados es clave.

Características del líder ágil

El líder ágil debe  desarrollar habilidades poder mantener la empresa en marcha y cumplir los objetivos planteados a pesar de las dificultades del entorno. Esas  habilidades son:

• Animarse a tomar decisiones: decidir cuándo y cómo adaptarse, cuando mantener el curso y cuando desarrollar una tercera alternativa más ventajosa.
• Ser flexibles emocionalmente o tener resiliencia para poder adaptarse a las distintas situaciones y dejar atrás lo que haga falla, es decir, sobreponerse a los contratiempos, no frustrarse y salir fortalecido de ellos. Un claro ejemplo es dejar de aferrarse a un producto que es obsoleto sólo porque fue el primero de la empresa, y buscar nuevas alternativas.
• Trabajar de forma productiva bajo incertidumbre. El stress de la rapidez y la incertidumbre puede hacer más o menos eficiente a la gente. Reducir al miedo al fracaso, y tomar un error sólo como un paso más hacia el éxito contribuyen a mejorar la productividad en circunstancias difíciles.
• Tener experiencia, que se logra en el puesto de trabajo y conocimiento teórico, que se adquiere con capacitación. La toma de decisiones muchas veces es intuitiva, y sobre todo cuando debe ser rápida. La intuición va mejorando junto con la experiencia. Como dice Malcolm Gladwell en su libro Blink “la clave para tomar decisiones no es el conocimiento, es el entendimiento. Tenemos que respetar el hecho de que es posible saber sin saber que sabemos, y aceptar que a veces es mejor tomar decisiones así.”
• Preparar a un equipo con las características anteriores: Si sólo una persona es capaz de resolver situaciones en una empresa, su espectro de operación se ve reducido a su capacidad.  Es fundamental que el líder ágil pueda capacitar a su equipo para que también puedan tomar decisiones de manera ágil sin tener que consultarle, y desarrollen  a su propio equipo. Todos los integrantes de una PYME ágil deben desarrollar estas habilidades para poder sostener la estructura junto al dueño, y aprender a determinar cuáles situaciones pueden resolver solos y cuáles deben solicitar ayuda.

Cambio de cultura

Para lograr este último punto, el líder debe ser capaz de aceptar las decisiones del resto del equipo, debe capacitar a sus empleados con las herramientas o metodologías que considere más eficientes y sobre todo fomentar la cultura de la autonomía. Las empresas que están formadas para depender del dueño no pueden cambiar fácilmente. El cambio debe venir acompañado de acciones concretas, como ofrecer la posibilidad de dar opiniones y tomar decisiones sin ser castigado por los resultados obtenidos. A medida que la gente se vaya “soltando” a participar en las decisiones, debe recibir feedback en el corto plazo sobre los resultados, y debe ser alentado a continuar sin miedo a equivocarse. Como decía Edwards Deming en uno de sus 14 principios del libro La salida de la crisis: “nadie puede dar lo mejor de sí a menos que se sienta seguro. Seguro significa sin miedo, no tener miedo a expresar ideas, no tener miedo de hacer preguntas”.

El liderazgo ágil no se logra fácilmente, lleva su tiempo adaptarse y adaptar a la gente a una nueva forma de trabajo. El líder es quien debe empezar el cambio si quiere ver resultados.

¿Tenés alguna sugerencia según tu experiencia? ¿Tenés dudas de cómo aplicarlo en tu empresa? Contactame o dejá tu mensaje. ¡¡Éxitos!!

Luciana.paulise@biztorming.com.ar

8)      Usar sólo tecnología confiable y testeada. Este principio no implica no innovar, pero sí testear cualquier nueva tecnología (una nueva maquinaria, una nueva computadora, un sistema de procesamiento de datos, una flota de teléfonos celulares etc.), comparar las diferentes opciones y elegir cuidadosamente la que mejor satisfaga la necesidad del proceso. Los costos de implementar una tecnología incorrecta pueden ser más grandes que el ahorro esperado, así que ¡hagámoslo bien desde la primera vez (principio #5)!

9)      Desarrollar líderes que “respiren” la cultura de la empresa. Los líderes o directivos deben enseñar con el ejemplo a sus empleados, y hacerlos crecer desde abajo para que tengan tiempo de involucrarse con la cultura y seguir transmitiéndola al momento de conducir gente.

10)      Desarrollar gente y equipos excepcionales. Para tener equipos excepcionales, se necesita gente que individualmente también lo sea, con lo cual la contratación del personal y su continua capacitación s fundamental. Pero además es necesario que la gente sea capaz de trabajar y colaborar con otros por un mismo objetivo. Un buen equipo logra una sinergia que genera mejores resultados que si trabajara cada integrante por su lado.

11)      Respetar a la red de proveedores y asociados. Así como debemos conocer bien nuestros procesos internos y mejorarlos, tenemos que entender que ellos se ven afectados por procesos de agentes externos (son outputs o inputs de otros procesos). Si tenemos un restaurant, tenemos que asegurarnos que los proveedores nos consigan todos los ingredientes que necesitamos en el momento que los necesitamos y  con la calidad solicitada, sino no podemos satisfacer a nuestro cliente. Para lograr que los proveedores cumplan, podemos ayudarlos a mejorar sus procesos, informarles cuáles son nuestras necesidades y requerimientos y mantener así una relación a largo plazo de confianza.

12)      Ir y ver con nuestros propios ojos para entender bien la situación. Muchas veces los gerentes confían ciegamente en los datos que se les provee en sus reportes periódicos, pero la realidad muestra que se pierde mucha información en el camino. Se puede aprender, preguntar y resolver problemas mucho mejor y más rápido conociendo a fondo el proceso.

13)      Tomar decisiones lentamente e implementarlas rápidamente. La organización debe considerar todos los escenarios, impactos y soluciones posibles y tomar la decisión final por consenso, escuchando a todos los involucrados en alguna parte del proceso. Una vez definido el curso de acción, lo mejor es implementarlo cuanto antes.

14)      Reflexionar y mejorar continuamente. Reflexionar implica mirar atrás lo que se hecho, qué se ha logrado y compararlo con lo esperado. Analizando la razón de las diferencias plan vs actual se puede comunicar al resto los resultados, actuar para modificar lo que sea necesario, y continuar mejorando.

Así llegamos al final de la guía para implementar la cultura de Toyota. ¡Espero tus comentarios en el blog o por mail! Luciana@biztorming.com.ar.

Los puntos más importantes a tener en cuenta al analizar tu negocio y desarrollar tu plan son:

• Las fortalezas / debilidades de tu empresa y de tus productos
• El contexto en el que está inmersa
• El análisis del mercado y el posicionamiento en la mente del consumidor
• La organización de las tareas y actividades que hacen funcionar el negocio
• La gestión de las personas y de los recursos financieros
• El planeamiento estratégico a largo plazo

Todos y cada uno de estos aspectos son importantes y deben planificarse para el desarrollo de una empresa sana y sustentable en el tiempo.
Y si además de querer que tu empresa perdure con los años, querés que sea la mejor en su rubro, el último ingrediente es tener una cultura de querer mejorar, innovar y ofrecer siempre algo diferente. Como dice Tadashi Yanai, fundador de la cadena de ropa Uniqlo, quien planificó y logró superar a GAP en ventas: “El principal defecto es no tener valor para intentar cosas nuevas” (Revista Wobi, volumen 17-2012).

¡Animate! Dejá tu mensaje si tenés alguna duda.