Como dueño de un negocio familiar, seguro te ha costado llegar al nivel de ventas en el que estás hoy en día, y no estás seguro de poder mantenerlo en el futuro. Las estadísticas no son muy prometedoras, sólo un tercio de los negocios familiares llegan a ser gestionados por la segunda generación, y muchos menos llegan a ser gestionados por la tercera. En muchos casos, el principal problema es la falta de un plan de sucesión y una estrategia a largo plazo.

El típico dueño del negocio se pasa la vida desarrollándolo, y generalmente no pone la atención suficiente en un plan a futuro que asegure la supervivencia de la empresa en manos de la próxima generación. Está generalmente concentrado en los vaivenes del día a día lo que hace difícil encontrar tiempo para  hacer un plan a largo plazo. A veces los dueños no tienen a alguien en quien puedan depositar su confianza para seguir el negocio, o no encuentran el momento justo para enfrentar la decisión.

Lo principal es darse cuenta de que se está en una encrucijada y enfrentarla. Nunca es tarde para empezar un plan de sucesión. No implica dejar la empresa ahora o declararse muerto en vida, sino implica empezar a ver las distintas opciones y plantear lineamientos básicos que permitan mantener el corazón de la empresa.

El Protocolo

Una de las principales cuestiones que se pueden atacar es crear un Protocolo. Es un documento en el que la familia recoge los  criterios por los que habrá de guiarse la compañía en lo referente a la sucesión de la misma, el acceso de los miembros de la familia a puestos en la  empresa, aspectos relativos a la filosofía o valores de la compañía o cómo actuar frente a  discrepancias que puedan surgir. Todos los integrantes de la familia deben ser parte de la redacción de este documento.

El sucesor

Según José L. Gómez López-Egea, profesor del IAE, “el directivo ideal para una empresa determinada nace, con mayor facilidad y confiabilidad, en el interior de la propia organización. El buen directivo de hoy es, en parte, un producto del gerente de ayer. Debe, a su vez, colaborar efectivamente en la formación del director de mañana.” Es por eso que es recomendable comenzar el proceso de sucesión mucho antes de que realmente se necesite hacer el cambio. Claramente es un tema difícil para quien está gestionando la empresa hoy en día, pero si quiere asegurarse que todo lo que construyó se sostenga en el tiempo, cuanto antes elija su sucesor y lo empiece a preparar, mucho mejor.

Muchos hijos tratan de meterse en el negocio y presentan sus ideas innovadoras, pero no siempre son bienvenidas. Algunos integrantes de la familia tocan de oído, pero otros realmente pueden tener “pasta” para dirigir, con lo cual es importante estar atento a las señales que se vayan presentando. Elegir claramente quién estará a cargo evitará malos entendidos y ayudará a generar más compromiso por parte del “elegido”.

También puede desarrollarse, según el tamaño de la empresa, una especie de directorio o consejo para la toma de decisiones, en el cual se logre entre todos un acuerdo respecto al futuro de la empresa. Cada vez es más común que las empresas no estén gestionadas por un único decisor, sino por un conjunto de ellos, para tener más puntos de vista, más ideas y fomentar así el compromiso de todos los miembros.

Remuneraciones

Otro problema es que, al no haber tareas y responsabilidades determinadas, ingresan muchos miembros de la familia que cobran un sueldo pero no generan un aporte acorde. También está el caso opuesto, miembros que dedican la vida a la empresa y reciben un aporte que apenas les alcanza para vivir.

No es justo pagar a todos los hijos por igual, sino que debe pagarse según su puesto (que debe ser definido previamente), capacidades y compromiso, así como se hace en una empresa no familiar. Los aumentos también deben ser razonables y considerar no sólo la inflación o los gremios, sino también la performance de los empleados, como una forma de motivación. La falta de una política de remuneraciones puede, en épocas de bonanza no mostrar problemas, pero en épocas de crisis resultar en escasez de ahorros, imposibilidad de dedicar dinero a la inversión. En este escenario, una disminución de las ventas puede llevar a la quiebra.

En la próxima nota veremos los otros 3 consejos: Roles, comunicación y profesionalización.

¡¡Éxitos!! Si tenés otra experiencia, ¡contanos tu historia!

Luciana.paulise@biztorming.com.ar

1. Nunca hay que dejar de innovar: Es por eso que Apple eligió a Angela, porque viene de otra industria con diferentes preconceptos y formas de entender al cliente. Cundo Apple avió sus primeros locales, siempre fueron muy diferentes a otros del rubro  de tecnología. Buscaban mantener un estilo y generar una nueva experiencia en el cliente. Steve Jobs fue siempre muy atento a los detalles, y esto fue una de las principales características que destacó a la marca por sobre sus competidores. A falta de Steve, quizás una mujer especialista en moda de lujo pueda continuar ofreciendo este “toque especial” a la experiencia de compra de los productos de la manzana.
2. Es fundamental desarrollar los líderes del futuro: Muchos creyeron que Apple caería tras la muerte de Steve Jobs, pero claramente el preparó a su equipo para reemplazarlo lo mejor posible. Toda empresa, por más pequeña que sea, debe siempre preparar a una persona o equipo de personas para suceder al actual dueño. Hay dos razones para esto: una es que nunca se sabe cuando esta persona tendrá que dejar la empresa, pero no podemos correr el riesgo de perder todo su conocimiento, debemos estar preparados. La otra es que no es fácil transmitir estos conocimientos. Si queremos que la empresa siga manteniendo sus valores y su razón de ser, es necesario que los sucesores piensen y sientan como el dueño actual. Por supuesto nunca vamos a encontrar a alguien igual, ni tampoco queremos hacerlo, pero sí debemos buscar alguien que sea capaz de mantener lo construido y que no pierda a esencia de la empresa.
3. Abrir paso hacia nuevos mercados: Apple es una compañía que todos conocemos como predominantemente manejada por hombres, como todas las de tecnología. Pero por qué no salir del molde y notar que hoy en día las mujeres también están insertas en el rubro, y son asiduas usuarias de computadores, tablets y demás aplicaciones. Por el día de la madre muchas mujeres habrán recibido teléfonos como regalo, ¡yo de hecho recibí una ultra-book!  ¿Por qué no tenerlas en cuenta? El 85% de las compras de consumidores finales son hechas o influidas por mujeres, tiene sentido entonces contratar a alguien que las conozca bien.
4. Mantener satisfechos a los clientes actuales: la tarea principal que se le ha encomendado a Angela es mejorar la experiencia del cliente en los locales de Apple, ya que será la vicepresidente de ventas a consumidores finales. La creciente demanda de productos vino por supuesto acompañada por largas colas en las tiendas, lo que va en detrimento con la imagen de la empresa de ofrecer un servicio único. El predecesor de Angela había tomado la decisión de reducir el staff de los locales, en lugar de eso la nueva estrategia será abrir más locales y mejorar la atención de los mismos para evitar los cuellos de botella, principalmente para los clientes que buscan a los “genios” de Apple para que los ayuden con sus consultas. Quizás pueden reducirse las visita al local y buscar aumentar las consultas on-line con una buena estrategia de comunicación en las redes sociales y un mayor desarrollo del programa de atención al cliente en la web.
5. Las mujeres también pueden estar al mando: La flamante Vice-presidente  de Apple es una inspiración para muchas mujeres, ya que si ella puedo entrar a Apple, ¡nada es imposible! Casada y con tres hijos, como dije al principio de la nota, no deja de sorprendernos.

 Estos consejos si bien son aplicados en grandes empresas con altas disponibilidades de recursos, no dejan de ser ideas para traducir y tener en cuenta en empresas más pequeñas en todo tipo de negocio, así como Apple saca provecho de ideas de otros rubros.

¡Éxitos! Luciana@biztorming.com.ar