Recientemente ingresé a un sitio de búsqueda de personal y busqué puestos de programador. Seleccioné algunos de compañías importantes; marcas que identificarías rápidamente. Luego comencé a leer y leer…y enseguida mis ojos se perdieron. No podía identificar cuál era cada una de las compañías, ya que todos sonaban igual.

Quería asegurarme de no estar imaginando las similitudes, entonces marqué las frases clave utilizadas en varios de ellos. Cada uno de los avisos decía que la empresa tenía “empleados apasionados y dedicados”, “grandes oportunidades para el crecimiento profesional”, “una oportunidad de hacer una diferencia”, y “nuestros empleados son la fuente de nuestra fuerza organizacional”.

Sólo puedo imaginar que estas compañías distinguen sus productos y servicios mejor que sus avisos de empleo. Después de todo, tienen miles de millones en ventas, lo que sugiere que tienen un mensaje competente en las ventas. Pero cuando todos sus avisos incluyen a trabajadores dedicados y grandes oportunidades de crecimiento profesional, ¿qué hace a una compañía más atractiva que la otra? ¿Qué haría que un gran talento renuncie a su trabajo para elegir una de estas compañías?

Usa los “shorts marrones” para atraer a los talentos que quieres

Las personas con alto desempeño quieren saber qué diferencia tu cultura de la de todo el resto de las organizaciones. Pero no van a saberlo con el típico discurso de “trabajadores dedicados” o “grandes oportunidades de crecimiento profesional”. Si quieres atraer a los grandes talentos para tu compañía, necesitas mostrarles tus “shorts marrones”.

¿Qué son los shorts marrones? Una historia de contratación en Southwest Airlines (famosa por su divertida cultura) dice que a un grupo de postulantes a piloto se les preguntó si les gustaría ponerse un par de shorts marrones parte del uniforme de Southwest. Los pilotos suelen ser formales (en su forma de vestir), por lo que aquellos que estuvieron contentos de vestir los shorts marrones fueron identificados con el potencial de tener la actitud correcta de diversión, y pasaron a la siguiente ronda de contratación. Los que se opusieron, fueron amablemente agradecidos y enviados a casa. 

Tus shorts marrones probablemente no serán divertidos, como los de Southwest. Pero sí tienes características que destacan entre el resto de las organizaciones. Por ejemplo, Google y Apple son ambas grandiosas compañías, pero sus profesionales de alto desempeño son muy diferentes. Southwest Airlines y The Ritz-Carlton dan una especial experiencia al consumidor, pero sus culturas son tan diferentes como el día y la noche.

Tus shorts marrones son las actitudes clave que definen a tu mejor gente y a las personas que no tendrán éxito en tu cultura única.  

No hay una sola personalidad o actitud correcta; más bien se trata de encontrar las actitudes correctas para tu cultura única. Por ejemplo, ¿tus grandes talentos son colaborativos o individualistas? ¿Buscan el reconocimiento individual? ¿Son cumplidores o rompen las reglas? ¿Aman la aventura o la estabilidad? ¿Son histriónicos o reservados?

Imagina que tus shorts marrones son el hecho de que tus grandes talentos son colaborativos: se ayudan entre sí sin que se les pida, y sin esperar reconocimiento o premio. Entonces, podrías escribir un aviso que diga algo como: “Tenemos trabajadores dedicados y grandes oportunidades de crecimiento profesional”. Pero eso iría en contra de los aspectos únicos (y más atractivos) de tu cultura.

Imagina entonces escribir algo único como esto: “Nuestros empleados de hecho trabajan juntos y comparte el crédito por lo que hacen. Realmente los gloriosos no duran aquí”. Algunos se resistirán a este lenguaje de shorts marrones y dirán “si no soy colaborativo, sere apartado por no tener esa característica”. A lo que digo: “Genial!”. No quieres a gente que no es la correcta para tu cultura. Si no se postulan, significa menos trabajo para ti, y más tiempo para contratar a personas con alta performance que se ajusten a tu cultura.  

Por Mark Murphy, fundador y CEO de Leadership IQ

De perfil bajo y reservado, casi feliz de haber envejecido y ya no ser tan reconocido en la calle como la estrella del fútbol americano, Montana se ha mantenido ocupado desde que se retiró en 1995. Ha estado involucrado en varias firmas de inversión, además de dedicar su tiempo y energía a varias organizaciones caritativas tales como la fundación Make-A-Wish, Boys & Girls Club of Richmond, y Charm Foundation. Con años de experiencia dentro y fuera del campo de juego, este jueves 15 de noviembre dará cierre al World Business Forum México 2012

Una elaborada y reveladora contribución a la NFL es la que ha hecho con su libro junto al coach Tom Mitchell: The Winning Spirit: 16 Timeless Principles that Drive Performance Excellence. Una reflexión sobre las lecciones que aprendió a través de los deportes, las extiende a todas las áreas de la vida donde esperamos obtener éxito. A continuación, descubre los primeros cinco principios de Montana para la excelencia en el desempeño.

Principio #1: conoce lo que quieres

“Se ha dicho que la claridad es poder. Eso es cierto, pero la claridad puesta en acción es el máximo poder”, dice Montana. Aunque suena un tanto simple, identificar tus metas, sueños y deseos no siempre es fácil. La elección es tuya; el foco, la energía y la práctica vienen después.

Principio #2: ama lo que haces

Cuando te apasiona lo que haces se trata cada vez menos acerca de los puntos, el dinero o las recompensas, y más acerca del trayecto para llegar allí.

Principio #3: practica con un propósito

Cualquiera que haya jugado algún deporte sabe que los ejercicios realizados en la práctica están destinados a preparar a los miembros del equipo para el gran juego. Lo mismo para todo lo demás que hagamos—¿estás desarrollando los hábitos correctos para mejorar tus cualidades?

Principio #4: lucha por la excelencia  

La excelencia y la perfección son metas elevadas, pero trabaja por ellas y automáticamente superarás las expectativas de todos. Alcanzar este tipo de alto desempeño requiere de metas, trabajo duro, y una estrategia para llegar.

Principle #5: encuentra la confianza

Montana nunca hubiera sido capaz de ganar tantos juegos, hacer tantos pases, si no hubiera tenido la confianza de su lado. La confianza viene con la práctica y el trabajo duro, y es contagiosa—cuanto más confiamos en nosotros mismos, más grande se hace nuestra habilidad para inspirar a otros.

El equipo Penske IndyCar está teniendo un 2012 decepcionante.  Will Power no pudo ganar el Series championship por tercer año consecutivo. Si bien uno de los equipos más celebrados parece estar un poco por debajo, no lo parecieron así durante su presentación en el World Business Forum.  Con un foco en el futuro, tanto Power y Briscoe hablaron sobre cómo la cohesión del equipo, su eficiencia, tecnología y resiliencia, lo convierten en el equipo ganador del 2013.

Para resaltar las habilidades superhumanas del equipo Penske, Power habló sobre su choque en la última carrera de la temporada. Con puntos críticos en la línea, y un auto deshabilitado, de manera imposible reconstruyeron el vehículo en sólo 45 minutos para volver a estar en carrera. Aunque Power finalmente perdió, obtuvo los puntos necesarios que le dieron el impulso para ganar el título, y aseguraron algo mucho más crítico para el futuro: la confianza.  En el evento, Power consideró el hecho de perder como un mecanismo para el crecimiento, y dijo: “Lo positivo de perder, es que vuelves más fuerte”. Debes creer que son fuertes, ya que alcanzaron un destacado logro de eficiencia y trabajo en equipo para cerrar el 2012.

Y algo a resaltar en su presentación fue el foco en innovación. Con un túnel para el viento, dinámicas para probar la suspensión, y software de última generación a su disposición, Penske reconoció estar increíblemente preparado para ganar carreras. Como Will Power advierte, “Hay muchos obstáculos que aparecen durante una carrera y que están fuera de nuestro control”, pero el equipo Penske parece estar concentrado en utilizar tecnología que mitigue esos hechos inesperados. Un ejemplo enriquecedor de construcción de confianza e innovación, el foco de Penske en la preparación es admirable.

Finalmente, en el punto culminante de su exposición, Bud Denker aseguró a la audiencia que si bien el éxito siempre es la meta, el equipo Penske IndyCar sólo ganó el 30% de sus carreras en 2012.  Power puso la cifra en perspectiva, diciendo, “Ganar carreras no hace a los campeones. Hemos ganado más que nadie en los últimos tres años”. Esto parece una realidad sorprendente. ¿Cuál es la lección cuando los mejores pierden más de lo que ganan? Al parecer, hay un beneficio en la resiliencia, o en la práctica de mantener la mirada en la próxima carrera, no quedarse en el fracaso, y apuntar hacia adelante en lugar de hacia atrás. A esta altura, Penske compartió un sentimiento inspirador: pese a tus fracasos, ve hacia adelante.

Los conductores de IndyCar y Bud Denker ofrecieron una perspectiva única sobre el liderazgo, el trabajo en equipo y los logros, que fácilmente se trasladan a cualquier entorno de negocios. Al escucharlos, uno se queda con la sensación de que, ya sea en la pista o en la sala de juntas, sin importar los obstáculos, si te prepares para el éxito y tienes cohesión en el equipo, inevitablemente tendrás el trofeo de campeón.

Dan Leidl y Joe Frontiera son socios gerentes de Meno Consulting y co-autores del libro Team Turnarounds, publicado por Jossey-Bass. Envíales un Email con tus comentarios e ideas para posts futuros, o conéctate con ellos en Facebook y Twitter.

Las similitudes entre el campo de juego y el mundo de los negocios se vuelven cada vez más claras. En esta entrevista con Raúl Allegre, conoce cuáles son algunos de los momentos más difíciles que se pueden vivir en el fútbol y en las empresas, así como las tres características de los mejores líderes del campo de juego según la experiencia de Allegre.