Se espera que el 91% de los Millennials (nacidos entre 1977 y 1997) permanezca en su trabajo por menos de tres años, de acuerdo a la encuesta “Multiple Generations @ Work” de Future Workplace realizada entre 1.189 empleados y 150 gerentes. ¡Esto significa que tendrán entre 15 y 20 empleos durante el curso de su vida laboral!

Mientras los Baby Boomers comenzaron trabajando con un foco en ganar estabilidad, criar una familia, y “establecerse”, lo trabajadores jóvenes de hoy no dan nada de eso por sentado. En su lugar, como lo demuestra la encuesta Net Impact, están más preocupados que sus antecesores por encontrar la felicidad y la plenitude en sus vidas laborales.

De hecho, desde que los humanos han probado ser terribles en predecir lo que nos hará felices (tal como lo señala el gurú de la felicidad de Harvard, Daniel Gilbert), es crucial encontrarlo mediante prueba y error.

Entonces, ¿qué hace un Chief Human Resource Officer ante las ventajas percibidas del anhelo de trabajo, en medio del costo potencial para la organización? Aquí, tres tips:

1.     Ofrece flexibilidad

Según investigaciones de Future Workplace, las horas flexibles y políticas de teletrabajo generosas son aún más importantes para los trabajadores más jóvenes que el salario. Para mantener a los empleados por más de un año, dales la oportunidad de acomodar sus agendas cuando sea necesario.

Entiende el futuro del trabajo y los posibles pedidos de los empleados de hoy.  En el estudio “Multiple Generations @ Work,” de Future Workplace la flexibilidad en el trabajo abarcó en importancia tanto la compensación como las perspectivas de carrera. Sin embargo, los gerentes entrevistados no señalaron esto como uno de los cinco mayores atractivos “percibidos”. Entonces pregúntate, ¿tus jefes entienden la importancia de la flexibilidad en el trabajo para atraer a nuevos empleados? ¿Tus empleados se están marchando por alguna otra razón que el ascenso en las posiciones?

2.     Escucha a tus empleados

Más que las generaciones anteriores, la generación Y muere por la oportunidad de contribuir creativamente con la compañía y que sus ideas se escuchen, según resultados de una encuesta de Future Workplace. Esto los ayuda a crecer profesionalmente en cada posición, lo que los motiva a quedarse por más tiempo, ya que el desarrollo personal es una de las mayores razones para que los empleados se queden.

3.     Comunica la misión y los valores de la compañía  

Cada vez más; los empleados quieren trabajar en una empresa cuyos valores estén en línea con los suyos. La misma encuesta Net Impact mencionada arriba halló que el 58% de los encuestados aceptaría un recorte del 15% en su pago para trabajar en una organización “con valores como los propios”. Para maximizar el número de empleados que alcanzan la meta, y que se quedan por más tiempo, asegúrate de comunicar los valores de tu compañía durante el proceso de reclutamiento. Si los aspirantes saben para qué se están postulando cuando buscan oportunidades en tu empresa, los que se irían debido a diferencias de valores lo harán antes de comenzar.

Por Jeanne Meister, investigadora, consultora y speaker sobre el futuro del trabajo.

Para probar que el reclutamiento ha ingresado a una nueva era, sólo necesitas mirar la presentación que el pasante Shawn McTigue presentó este verano. Este divertido video de 2:50 minutos de Shawn fue una respuesta auna convocatoria de Mastercard para que los postulantes promovieran de forma creativa los beneficios de una “sociedad sin efectivo”. Fue su aporte de “algo creativo” que todos los postulantes debían incluir en su postulación. El resto del proceso implicaba participar en la fanpage de MasterCard, subiendo un currículum vía LinkedIn, y siguiendo a MasterCard en Twitter para más instrucciones. La campaña representa el futuro del reclutamiento, donde el proceso requiere que los postulantes demuestren sus habilidades–y en el proceso los vuelve candidatos más fuertes.

Olvídate del currículum; hoy en día, los empleadores prestan más atención a la presencia de los candidatos en la web, sus resultados de búsqueda más populares en Google, sus puntajes de Klout, su número de seguidores enTwitter o el número y la calidad de recomendaciones que tienen en LinkedIn. Las compañías están buscando cómo los individuos construyen su marca personal y contribuyen a esa marca de forma diaria. Y cuando se trata de candidatos para un empleo, la habilidad para utilizar YouTube y Twitter es sólo el comienzo. Los postulantes cada vez más requieren demostrar creatividad e innovación mientras afrontan los desafíos de negocios simulados durante el proceso de selección.

Actualmente, la mayoría de las compañías ha logrado integrar las redes sociales a su función de reclutamiento. Una encuesta reciente llevada a cabo por la plataforma para reclutar Jobvite halló que el  92 por ciento de las empresas de Estados Unidos están utilizando las redes sociales y los medios para encontrar nuevos talentos en 2012. Pero esto se ha convertido en la expectativa menor de los empleadores competitivos. Para sobresalir, los reclutadores y jefes de RR.HH. deben ir más allá de simplemente impulsar las redes sociales para reclutar talento; deben construir un proceso que cree un candidato más profesional; un proceso donde los candidatos tienen la oportunidad de mostrar su innovación y creatividad.

Al considerar las mejores maneras de reimaginar el reclutamiento, utilicé la nueva plataforma de innovación y colaboración de Spigit llamada ICON, para hacer algo de colaboración por mí misma. Pregunté a los usuarios cómo pensaban que las compañías deben construir innovación en el proceso de reclutamiento. Muchasrespuestas sugirieron simular desafíos de negocios a los candidatos y pedirles competir para encontrar las soluciones.

¿Cómo puede tu compañía reinventar el reclutamiento para demostrar más apertura, transparencia, diversión, colaboración e innovación?

1.    Democratiza la reserva de talento 
Utiliza concursos y juegos que permitan a los postulantes resaltar por sus ideas y contribuciones, en lugar de regirte por lo que dice un currículum unidimensional.  El desempeño en estos concursos revela la aptitud más que la educación o la experiencia, y allí es hacia dónde va el mercado de trabajo.  Después de todo, según lo publicado en mi libro, The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop & Keep Tomorrow’s Employees Today, un estudio de la Universidad de California en Berkeley estima que el conocimiento se duplica cada dos años y en algunos campos cada seis meses.

Los concursos apuntan a contratar candidatos más inteligentes, no sólo porque los postulantes más brillantes estarán en la cima. Tan importante como eso es que los postulantes habrán recibido un entrenamiento en las proridades de la compañía, sus metas y misión, durante el proceso de reclutamiento.

2.     Desafíos de negocios en corto tiempo. 
La campaña de MasterCard “Sociedad sin efectivo” acaparó 350 postulantes este año, comparado con las 20-30 postulaciones que la compañía tradicionalmente recibe en respuesta a un aviso de trabajo.

Les pidieron a los aspirantes que utilizaran una red social de terceros para explicar lo que una “sociedad sin efectivo” significa para ellos, y se les da cuatro semanas enteras para completar el desafío. Algunos, como Shawn, crearon videos; una campaña exitosa vino en el formato de un blog Tumblr, llamado “Cashless ’til May.”

El proceso de postulación en sí mismo se está volviendo parte de la entrevista, mientras compañías que miran hacia el futuro ven la oportunidad de crear un candidato más profesional. El reclutamiento social ahora se está convirtiendo en entrevista social, al tiempo que las compañías requieren candidatos para demostrar sus habilidades, conocimiento, y competencias de manera pública.

3. Reclutamiento para impactar
Además de cultivar una familia en el lugar de trabajo, las compañías deben construir una marca como empleadores que resuene en los potenciales empleados. De la misma forma, la redes sociales ahora se enfocan en las marcas personales de los candidatos, lo que fuerza a las empresas a ser vigilantes acerca del desarrollo de su propia marca como empleadores para atraer al mejor talento. Deben utilizar las redes sociales no sólo para ganar y mantener un seguimiento, sino también para cultivar una marca que impacte en los trabajadores jóvenes  (Millennials y más allá).

La investigación en esto puede sorprenderte. En una encuesta de 1.726 estudiantes universitarios realizada por la firma Net Impact, los investigadores hallaron que el 58% de la población de estudiantes aceptaría una reducción del 15% en sus salaries para trabajar en una organización cuyos valores estén en línea con los propios.

Esto está dando a más organizaciones el incentive de construir sus compromisos con la responsabilidad social corporativa en el proceso de reclutamiento.

4.      Haz de la innovación un requisito  
En un entorno de negocios rodeado de incertidumbre, una encuesta de 1.500 jefes ejecutivos realizada por el Instituto para el Valor de Negocios de IBM, identificó “creatividad” e “innovación” como competencias críticas de liderazgo para la empresa del futuro.

Pero las compañías no esperan que los empleados comiencen para entrenarlos en innovación. Por el contrario, construyen aptitudes de innovación en el mismo proceso de reclutamiento.

Cada vez más veremos que las compañías durante el proceso de selección piden a los postulantes resolver un desafío de negocios, proveer un diseño de gestión de un nuevo producto o servicio, presentar una idea, o defender su análisis de un obstáculo que enfrente la compañía. Este tipo de desafíos son creados para identificar a los candidatos que demuestran tanto pensamiento innovador como cualidades con forma T, significando un conocimiento profundo en un área combinada como la habilidad de colaborar a través de distintas disciplinas.

Para Shawn McTigue, el desafío de Mastercard #InternsWanted fue la motivación que necesitaba para que fluyera su creatividad. “Me aclaró que MasterCard no estaba buscando lo mismo de siempre,” dijo Shawn. “Estaban buscando exactamente lo que pedían, creatividad y alguien que traspasara los límites”. Como resultado del concurso, MasterCard seleccionó a Shawn para una entrevista en persona– dejando un trabajo full-time de verano en el camino.

5. Construye gamificación en el reclutamiento  
Firmas profesionales de servicios como Deloitte, Accenture y PwC son pioneras en repensar la selección, y PwC ahora está construyendo juegos competitivos en el proceso de reclutamiento para entrenar a los postulantes en pensamiento crítico, trabajo en equipo y comunicación– cualidades clave necesarias para el éxito de la firma. La plataforma de la compañía, xTREME Games, está diseñada para construir un rango de habilidades de negocios requeridas para el éxito entre los estudiantes de contaduría.

Lectores, ¿qué están experimentando en sus compañías a la hora de reclutar de manera innovadora?