Por: WOBI
La abundancia de empleados con cualidades disponibles para posiciones de trabajo en la actualidad ha cambiado dramáticamente cómo las compañías orientadas al crecimiento enfrentan la selección de nuevas contrataciones. La competencia técnica, que alguna vez garantizó el empleo de por vida, se ha convertido en una mercancía. Ahora, las empresas se están enfocando en la actitud. Y este cambio ha precipitado modificaciones tácticas en cómo se realizan las entrevistas de trabajo.
Por ejemplo, nuevos tipos de preguntas que revelan la información acerca de la actitud en lugar de las preparadas y ensayadas respuestas promovidas por las viejas preguntas. Las compañías ahora también tienen “claves de respuesta” para calificar de manera uniforme las respuestas de los candidatos, y los entrevistadores están escuchando los tiempos verbales y otras elecciones gramáticas de los candidatos para hacer determinaciones más acertadas acerca del potencial de desempeño.
Estos seis tips se basan en nuestra investigación sobre más de 20 mil contrataciones, y están modelados alrededor de cómo las compañías más exitosas de la actualidad están realizando un mejor reclutamiento que permanece.
#1: No formules preguntas guiadas al “comportamiento”
Las preguntas de comportamiento pueden predecir comportamientos futuros, pero la mayoría de estas preguntas pierden su efectividad debido al uso de las palabras. Esta popular pregunta de comportamiento:“Dime acerca de un conflicto con un compañero de trabajo y cómo lo resolviste”, está bien hasta “y cómo lo resolviste”. Esto lleva a los candidatos a evitar las menciones acerca de todos los momentos en que fallaron en resolver conflictos con compañeros de trabajo. ¿Qué sucede si lo resolvieron una vez, pero fallaron 500 veces? Esa es información importante para tener.
#2: No hagas preguntas como : “Cuéntame sobre ti” o “¿Cuáles son tus debilidades?
Una prueba fundamental de la efectividad de una pregunta de entrevista es hasta dónde diferencia a las personas con alto desempeño de las de bajo desempeño. Entonces, al preguntar, “¿Cuáles son tus debilidades?” virtualmente cada candidato tiene una respuesta del tipo: “Trabajo demasiado duro” o “Me preocupo mucho” o “Soy un perfeccionista”. Por el contrario, revela la verdad acerca de la actitud del candidato con preguntas construidas alrededor de situaciones reales de trabajo que definen a quienes tienen desempeño bajo y alto. Por ejemplo, si “empujar para pasar desafíos duros para encontrar soluciones” es una actitud que define a tus actuales empleados con alta performance (y desafía a tus empleados de baja performance). Pregunta: “¿Podrías contarme acerca de la vez que intentaste arreglar o mejorar algo pero tu solución no funcionó?
# 3: Pide a tus actuales empleados con alta performance referencias de nuevos empleados
Las compañías que están “contratando por actitud”, no consiguen a sus mejores empleados en los lugares comunes. La última investigación de Leadership IQ muestra que las compañías se están dando cuenta de que sus actuales mejores empleados tienen la actitud que quieren, y los convierten en una gran fuente de otros empleados de alto desempeño.
#4: Utiliza una pregunta clave para calificar tus entrevistas
Las respuestas correctas a tus preguntas son tan únicas como las actitudes en las que están basadas. Una guía de respuestas que se enfoca en malas y buenas respuestas a tus preguntas permite la confianza y una más acertada calificación de los candidatos. Comienza creando tu guía de respuestas pidiendo a tus actuales empleados de alta y baja performance que respondan las preguntas de tu guía. Escucharás respuestas verdaderas que representan las características de la baja y alta performance.
#5: No confundas ¨terrores talentosos¨ con alta performance
Los terrores talentosos son personas con baja performance pero grandiosas cualidades y pésimas actitudes. Y son especialmente difíciles de identificar en las entrevistas porque saben cómo manejarse con los gerentes que contratan y los hacen pensar ¨nadie con estas cualidades puede tener baja performance¨. Conoce a los terrores talentosos identificando las actitudes que realmente separan a los de alta performance con los de media, y los de baja performance con todos los demás. Recuerda, no existen las personas con alta performance y pésima actitud.
#6: Escucha cómo responden los candidatos
Leadership IQ ha hecho algunas investigaciones que analizan las diferencias en el lenguaje utilizado por personas de baja y de alta performance. Por ejemplo, cuando preguntas a alguien con alta performance acerca de una experiencia pasada este es un 40% más propenso a utilizar tiempos pasados. Eso es porque quienes tienen alta performance de hecho tienen la experiencia para recordar y no temen revelar su real actitud. Por otra parte, alguien que no tiene nada para compartir, o que quiere ocultar algo, usará adverbios, tiempo futuro y tercera persona en lugar de primera persona. El análisis textual es una mina de oro para dar con las actitudes verdaderas, y quienes contratan realmente están comenzando en cómo evaluarlo.
Por Mark Murphy Nov, fundador & CEO de Leadership IQ