Por: Andrea Linardi
A qué nos referimos cuando hablamos de “humanizar las organizaciones”? Tenemos claro que nuestras tareas están enfocadas en alcanzar los objetivos marcados…… pero a qué costo? Qué estamos dispuestos a ceder para lograrlo? Dónde están los límites de nuestro accionar?
Cuando nos referimos a humanizar las organizaciones justamente hablamos de las personas. Sostenemos que el límite tiene que estar ahí, en el respeto por el ser humano, quien es parte esencial de las empresas.
El cambio permanente producto de avances y descubrimientos genera un mundo caracterizado por la incertidumbre y la complejidad. Necesitamos alcanzar nuestros objetivos empresariales en este contexto, y para lograrlo no podemos ajustarnos a normas y procesos establecidos en otros momentos. Es requisito indispensable la reflexión de la persona frente a cada decisión.
La reflexión en la acción de la persona es irremplazable. Un colaborador comprometido con su tarea, involucrado en el contexto, informado con los datos para la toma de decisiones es un elemento clave para el desarrollo de los negocios.
Si en cambio los objetivos fueron planteados unidireccionalmente, alineados a intereses de casas matrices o de accionistas alejados de la problemática del mercado, solo provocan desmotivación y falta de compromiso. Si los objetivos son inalcanzables el equipo de trabajo desde el primer día trabaja sabiendo que no lo logrará.
Otro aspecto a analizar es cómo son comunicados los objetivos y los rumbos de los negocios en las organizaciones. El equipo de trabajo liderado por un coach que conoce la particularidad de cada persona que lo compone es clave. Los jefes autoritarios van perdiendo día a día su espacio en las organizaciones, dado que las nuevas generaciones no les reconocen ya el poder que creían tener y los experimentados se dan cuenta de que existe otra forma de conducción mucho más eficaz.
Daniel Gilbert plantea la importancia de establecer objetivos desafiantes pero no bajo presión o amenaza. Ejemplificando nos enseña: “si no lo tenes para el viernes estas despedido”, claramente la persona hará lo mejor para cumplir con el plazo, pero estemos seguros de que no sentirá lealtad con la empresa y lo más importante: nunca hará más de lo necesario.
Los líderes necesitan nutrirse del aporte diferente e innovador de cada uno, que solo se alcanza dando mucho más de lo necesario.
Los jefes ya no son tales como los conocimos hasta hace poco, cada día es crecientemente imprescindible juntar autoridad con poder. Ya no alcanza con el poder de la estructura formal. La autoridad nace del reconocimiento de los miembros de su equipo y de la organización. Ya existen empresas como W.L.Gore & Asociados con más de 9.000 empleados en 30 países y con una facturación de U$S 2.500 millones anuales, que abandonaron el esquema piramidal por la existencia de coachs, personas con mayor experiencia y capacidad para acompañar el desarrollo de la persona.
Esto no es posible sin conocer las fortalezas y debilidades de cada integrante, para poder destacar y sumar el mejor aporte de cada uno. Compartir la información para poder consultar luego y nutrirse de las diversas miradas para llegar a la mejor solución. Como destaca Peter Senge “La gente no sobresale ni aprende porque se les ordena sino porque lo desea”. No hay modo de reemplazar el compromiso y el sentimiento de pertenecer a un proyecto común compartido.
Necesitamos tomar mayor consciencia de la importancia de la persona como elemento central en las empresas, dejando de lado los dobles discursos que subyacen a pesar de los cuadros de misión y visión que vemos colgados en las salas de reuniones. En esto va el futuro de las empresas y de los stakeholders: accionistas, empleados, clientes, proveedores y comunidad a la cual pertenecen.