Por: WOBI
Cada año se gastan miles de dólares en esfuerzos por impulsar la felicidad de los empleados. Sin embargo, un estudio de Leadership IQ sobre más de 1400 compañías con base en Estados Unidos, muestra que sólo el 19% de los empleados estadounidenses están altamente involucrados y el 53 % está poco involucrado o no involucrado. La información también revela que los empleados más involucrados (debido a la satisfacción que sienten en su trabajo y su predisposición para recomendar la compañía como un gran lugar donde trabajar) ni siquiera se encuentran en ambientes de trabajo enfocados en la felicidad. Por el contrario, son las compañías que constantemente empujan a sus empleados fuera de su área de confort las que tienen empleados con altos niveles de involucramiento.
La gran lección aquí debería ser que mientras la felicidad y el involucramiento no son exclusivas entre sí, y que el popular enfoque de “haz felices a tus empleados y ellos trabajarán más duro y tendrán mejores resultados” no está funcionando.
Estas son tres cosas que sí funcionan a la hora de aumentar la forma en que los empleados se involucran:
#1: Adoptar una cultura más empresarial: el enfoque de competencia, reconocimiento, y recompensas encontrado en las culturas empresariales motiva a los empleados a alcanzar niveles más altos de éxito. No sorprende que las organizaciones con más cultura empresarial tengan mayor cantidad de empleados involucrados y la menor cantidad de empleados no involucrados.
#2: Ser un líder 100%: los empleados altamente involucrados dependen de los líderes que crean empleos profundamente satisfactorios que les permiten maximizar todo su potencial y crecer profesionalmente y personalmente. De los cuatros principales estilos de liderazgo (apaciguador, el que evita, intimidante y 100 % líder), los líderes 100 % obtienen los mejores resultados gracias a la creación del correcto equilibrio del desafío (cuánto empujan a las personas) y a la conexión (la conexión emocional que comparten con las personas).
#3: Establecer metas DURAS: empujar a los empleados fuera de su área de confort puede parecer contraintuitivo hasta que recuerdas cuán duro te empujaron tus propias metas, y cómo tus grandes éxitos te dejaron con una sensación de logro y orgullo que te dieron ganas de más. Los empleados se esfuerzan más duro cuando las metas que se les dan sonSentidas, Animadas, Requeridas y Difíciles, pero sólo el 15% de los empleados encuestados expresaron fervientemente que sus metas anuales los ayudarán a alcanzar grandes cosas.
Utiliza los dos siguientes tests para determinar si tus metas DURAS tienen el nivel de dificultad adecuado:
Test #1:Pregunta a tus empleados qué nuevas habilidades tienen que aprender para alcanzar sus metas. Si no están aprendiendo todo tipo de nuevas habilidades, intenta hacer tus metas un 30% más duro y luego volver a evaluarlas en 3 meses. Si los empleados están aprendiendo mucho, pasa al Test #2.
Test #2:Pregunta a tus empleados si, desde el principio, sabían que podrían alcanzar sus metas. Las metas DURAS son atemorizantes y nos fuerzan a cuestionar nuestras habilidades. Así que si las personas sabían que podrían alcanzar sus metas antes de comenzar, intenta hacer tus metas un 20% más DURAS y luego evaluarlas nuevamente en tres meses.
Finalmente, dar recursos ajustados a las personas les da un sentimiento de éxito ‘pese a las adversidades’’ que ponen a fluir el talento de los empleados y los empujan hacia la excelencia.
Mark Murphy, fundador & CEO de Leadership IQ, es uno de los expertos líderes de Estados Unidos en management e involucramiento de los empleados. Las investigaciones de Mark han sido publicadas en ABC News, Fortune, Forbes, Business Week, U.S. News & World Report, The Wall Street Journal, The Washington Post, Los Angeles Times, entre otros.