Por: WOBI
La Iglesia Católica es quizás la organización más grande en la tierra, con sus 1,2 millones de miembros, por no hablar de su complejidad, el alcance global sin precedentes y 2.000 años de historia, cuando por lo general menos de 20 grandes organizaciones globales sobreviven más de 100 años.
Independientemente de nuestra fe, es evidente que el papel de la Iglesia Católica es muy importante para todo el mundo, en términos de su (potencial) contribución a la paz, educación y comportamiento pro-social, por nombrar sólo unas pocas áreas de impacto.
Curiosamente, hace varios siglos un cierto grupo de pioneros dentro de esta iglesia introdujo algunas de las mejores prácticas en gestión de liderazgo y talento que todavía vemos a su alrededor. Un ejemplo serían los jesuitas, que establecieron una organización que por cinco siglos tuvo un impacto extraordinario en la educación a nivel mundial. El fundador de los jesuitas, San Ignacio de Loyola, en realidad era un maestro en tomar grandes decisiones. Él creía apasionadamente en el talento, y haría todo lo posible para reclutar a los mejores (incluso después de años, como en el caso de San Francisco Xavier, que más tarde introdujo la fe cristiana en Asia), y también educar, entrenar, ser mentor y desarrollarlos. Algunas de sus prácticas de desarrollo, con ideas extraordinarias sobre la auto-conciencia y el feedback de 360°, todavía se consideran las mejores prácticas en el mundo corporativo.
Esos fueron días en que, curiosamente, el mundo estaba pasando por cambios muy similares a los que vemos hoy. Por un lado, hubo una revolución científica extraordinaria: Con la invención de la brújula y la impresión industrial, el mundo genera y difunde conocimiento en 50 años más que en el milenio anterior. Además, el descubrimiento de América y la exploración de Asia por la civilización occidental hicieron que la globalización sea una realidad. ¡¿Suena familiar?
Sin embargo, por desgracia, muchas de estas mejores prácticas de liderazgo parecen estar perdidas en estos días dentro de la jerarquía de la Iglesia Católica.
El próximo mes, un grupo de 118 cardenales electores pondrán sus votos en una patena en la Capilla Sixtina. Una decisión trascendental de liderazgo se llevará a cabo cuando el humo blanco salga de la chimenea especial, sin duda la más importante de todo el mundo en estos días. Y una sin precedentes en los últimos 600 años, la última vez que se registró la renuncia de un Papa.
Lamentablemente, las decisiones de alto liderazgo suelen contaminarse con todo tipo de intereses personales y las presiones políticas, y el Vaticano no será la excepción. Por encima de todo, esta elección tendrá que seguir un proceso de lo más inusual en el que los reclutadores son los empleados potenciales, y quienes reportan de manera directa eligen su propio futuro líder! Al igual que un CEO de una gran empresa, el Papa cuando es elegido estará solo en la parte superior, sin compañeros ni jefes del día a día (que no sea Dios, que pasa a ser un maestro delegante). Él tiene que decidir sobre todo tipo de cuestiones complejas, en un entorno global inestable, frente a una enorme presión.
Aunque ni los candidatos ni el proceso pueden ser cambiados en esta etapa, por lo menos se podía esperar que los electores aprenderían de las mejores prácticas sobre la sucesión del liderazgo, a fin de considerar el conjunto adecuado de criterios al momento de elegir al próximo Papa.
En mi reciente post en el Harvard Business Review incluí los tres indicadores centrales que uso al evaluar candidatos para las funciones de CEO, y en particular su potencial para desempeñarse bien a gran escala, en las funciones más complejas. Los invito a echar un vistazo y dejarme saber qué características creen que los cardenales deben estar buscando en el próximo jefe de la Iglesia Católica.
Por Claudio Fernández-Aráoz, consejero senior de la firma Egon Zehnder International